"Congé maternité
Premièrement, une candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse pendant la phase de recrutement.
Il est interdit à l’employeur de rechercher des informations sur l’éventuel état de grossesse d’une salariée. De même, il ne peut prendre en considération cet état pour prononcer une mesure à l’encontre de l’intéressée (mutation - hors des cas autorisés - licenciement, sanction...) : en cas de litige, il appartient à la salariée qui s’estime victime d’une discrimination de soumettre au juge du conseil de prud’hommes les éléments de fait laissant supposer l’existence de cette discrimination ; l’employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge peut, si nécessaire ordonner toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Le fait de refuser d’embaucher, de licencier ou de sanctionner une femme en état de grossesse, est passible de sanctions pénales (au maximum 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). La salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.
La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si :
elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, (donc à compter de la première présentation de la lettre de licenciement), d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
Pendant la durée du congé de maternité, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La grossesse et le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture.
La salariée travaillant la nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence sans diminution de rémunération pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives ou accords collectifs prévoient des aménagements d’horaires ou des pauses : il faut donc consulter la convention collective applicable à l’entreprise.
Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salariés dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.
La salariée peut suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme suit :
Avant l’accouchement (congé prénatal) :
Première ou deuxième naissance : 6 semaines
3ème naissance : 8 semaines
Naissance de jumeaux : 12 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants : 24 semaines
Après l’accouchement (congé postnatal) :
Première ou deuxième naissance : 10 semaines
3ème naissance : 18 semaines
Naissance de jumeaux : 22 semaines
Naissance simultanée de plus de deux enfants : 22 semaines
Dans tous les cas, une femme ne peut être employée pendant une période totale de 8 semaines : 2 semaines avant l’accouchement et 6 semaines après.
En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.
Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
En plus :
en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;
lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Cette disposition s’applique aux accouchements survenus à partir du 1er janvier 2006 plus de six semaines avant la date prévue et exigeant l’hospitalisation postnatale de l’enfant.
La salariée doit avertir l’employeur, sans délai particulier, de la date de son départ en congé de maternité et de la date à laquelle elle reprendra son travail.
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Elle a également droit, lors de sa reprise d’activité, à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ;
La femme enceinte, assurée sociale ou ayant droit, bénéficie de la prise en charge à 100 %, sur la base et dans la limite des tarifs de la sécurité sociale, de l’ensemble des frais médicaux, pharmaceutiques, d’analyse et d’examen de laboratoire, d’hospitalisation, qu’ils soient ou non en rapport avec la grossesse, à l’accouchement et à ses suites, à partir du 1er jour du 6e mois de votre grossesse jusqu’à 12 jours après la date réelle de l’accouchement.
Seule l’assurée sociale peut, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits, percevoir des indemnités journalières pendant son congé maternité.
Si elle est salarié, pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé maternité, elle doit justifier de 10 mois d’immatriculation, en tant qu’assurée sociale, à la date présumée de l’accouchement.
Elle doit également justifier :
avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date du début de la grossesse ou du début du repos prénatal ;
ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois précédant la date du début de la grossesse ou du début du congé prénatal.
Le montant de l’indemnité journalière maternité est égale au salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires soumis à cotisations moins les cotisations salariales et la CSG pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, des 3 mois qui précèdent le congé prénatal.
Le montant maximum (au 1er janvier 2006) de l’indemnité journalière maternité :
67,89 euros par jour en Alsace-Moselle ;
69,31 euros par jour dans les autres départements.
la convention collective peut être plus favorable.
Si la femme enceinte est salariée intérimaire ou salariée saisonnière, pour avoir droit aux indemnités journalières pendant le congé maternité, elle doit justifier de 10 mois d’immatriculation, en tant qu’assurée sociale, à la date présumée de l’accouchement.
A défaut de remplir les conditions générales d’ouverture de droits applicables à une salariée elle doit également justifier :
avoir travaillé au moins 800 heures au cours de l’année précédant la date du début de la grossesse ou du début du congé prénatal ;
ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du SMIC horaire, au cours de l’année précédant la date du début de la grossesse ou du début du congé prénatal.
Le montant de l’indemnité journalière est idéntique au maximum à celui de la salariée.
Si la femme enceinte est sans emploi et bénéficie, ou a bénéficié au cours des 12 derniers mois, d’une allocation Assedic, ou a cessé son activité salariée depuis moins de 12 mois. C’est alors son activité salariée antérieure, ou son indemnisation chômage ou à sa cessation d’activité salariée, qui détermine les règles d’attribution et de calcul de son indemnité journalière maternité.
Le montant de l’indemnité journalière est identique au maximum à celui de la salariée."
Mar 29 Juil - 14:05